360° ohjelmat

Yleisperiaatteet

360° -ohjelmien erityinen teho liittyy ihmisten usein yllättävän vähäiseen kykyyn oppia arkikokemuksesta. Omien vahvuuksien saati vajavuuksien tunnistaminen on yllättävän vaikeaa. Lähiympäristön toimittamalla systemaattisella arvioinnilla voidaan tunnistaa sellaisia henkilön vahvuuksia ja kehityskohtia joiden tunnistaminen arkipäivän yritä - ja - erehdy polulla voi viedä vuosia.

360° -ohjelmilla tarkoitetaan arvioitavaa henkilöä ympäröivän lähipiirin arvioita hänen toimintatavoista ja arviointitulosten palauttamista henkilölle. Lähipiiri koostuu neljästä arvioijatahosta: lähiesihenkilöstä, työtovereista, alaisista sekä yhteistyökumppaneista. Lähiesihenkilöä lukuunottamatta yksittäisten arviontekijöiden henkilöllisyys pysyy aina lähtökohtaisesti salaisena. Arviointia tehdään käyttämällä erilaisten toimintatapojen kuvausväittämiä. Niiden keskiarvot ilmaisevat ympäristön jakamaa havaintoa henkilön toimintatavoista, hänen osaamisensa vahvuuksista ja kehitystarpeista.

Arvioitsijoiden valitsemisen ensisijainen ehto on että jokaisella on ollut riittävä tilaisuus havainnoida kohdehenkilön toimintaa. Arvioijien lukumäärä on toissijainen. Vähintään kolme, mutta viisi-seitsemän arvioijaa kultakin arvioijataholta on aivan riittävä arvioijien lukumäärä jonka jälkeen arvioinnin luotettavuus ei juurikaan parane.

Palautteenanto koostuu henkilölle annettavasta tulosraportista ja palauteistunnosta joka voidaan toteuttaa kasvokkain, puhelin- tai videovälitteisesti. Istunto voi tapahtua yksilöllisesti tai ryhmässä. Tulosraportin tulee olla arkikielinen ja arvioitavan henkilön sellaisenaan ymmärtämä. Jos tämä toteutuu, ei erillistä palauteistuntoa välttämättä tarvita. Itse asiassa, omavastuuta korostava oppimiskäsite on valtaamassa alaa. Tässä arvioinnin kohteena oleva henkilö ymmärtää arvioinnin itselleen hyödylliseksi, ottaa sen "omakseen" sekä pohtii asiaa itsessään ilman "viisasta" ulkoista asiantuntijaa. Toki avuksi on antaa arvionsaajalle mahdollisuus kysyä ja keskustella omista tuloksistaan 360 arviointeihin perehtyneen asiantuntijan kanssa.

Ohjelman taustoitus

Varsinaisen valmentamisen rinnalla ohjelmilla tavoitellaan usein organisaation yleisen palautekulttuurin kehittämistä, muutoksen edistämistä, organisaation uudistuvasta strategiasta johdettavaa sisältöä tai johtamisen yksittäisalueen kehittämistä. Tällaisia ovat johtamisen jämäkkyyden, valmentavuuden, viestinnällisyyden, palvelevuuden tai uusien suunnittelukäytäntöjen kehittäminen. 360° ohjelmat käynnistävät oivallisesti keskustelun johtamistyön osa-alueiden merkityksestä. Kaikki ohjelman taustoittaminen hälventää epäluuloja, edistää osanottajien sitoutumista sekä voimistaa tärkeimmän tavoitteen, valmennuksen toteutumista.

Ohjelman tavoite

Ohjelmalla pyritään tavoittamaan arvion vastaanottajan aito kokemus. Ohjelman tulisi herättää elävä ja mieleenpainuva, parhaimmillaan omaehtoinen kehittymishalu. Arvion vastaanottamisen tulisi olla merkityksellinen kokemus jonka myötä arvionsaaja tuntee vahvuutensa ja kiinnostuu omaehtoisesti tarttumaan kehityshaasteisiinsa.

Työn murroksen, pysyvien organisaatiorakenteiden sulamisen ja työvoiman lisääntyvän liikkuvuuden myötä keskeiseksi on tullut korostaa arvionsaajan omaa vastuuta. Ihmiset ymmärtävätkin että osaamisen kehittäminen on tänä päivänä vahvasti omien etujen mukaista. Enää ei voida tuudittautua ajatukseen että työnantaja kantaisi päävastuun osaamisen kehittämisestä.

Sen sijaan organisaatioiden etu ja vastuu on tarjota erilaisia mahdollisuuksia ihmisten omaehtoiseen osaamisen kehittämiseen. Tähän 360° arviointiohjelma tarjoaa oivallisen lähtökohdan. Ihmiset ymmärtävät 360° ohjelman työnantajan tarjoamana palveluna jossa jopa ensisijaista on henkilön oma etu. Arvionantajiksi kutsutut henkilöt kantavat ison vastuun ja näkevät merkittävästi vaivaa suorittaessaan arviointia. Niinpä he voivat kohtuudella odottaa että myös arvionsaaja arvostaa tätä vaivannäköä ja hänen eteensä tehtyä palvelua. Ja kuten aiemmassa todettiin, arkielämässä harvoin, jos koskaan voi toiminnastaan saada näin systemaattista, mahdollisimman objektiivista palautetta.

WOPI360 - osaavat toimintatavat

Alla olevan kuvion mukaisesti WOPI360 kyselyllä arvioidaan henkilön toimintaa viidellä osaamisen alueella. 50:n osaavaa toimintatapaa kuvaavan väittämän avulla henkilö itse ja hänen ympärillään toimivat ihmiset arvioivat hänen toimintaa. Kaikki toimintatavat edustavat osaamista ja arviointitulokset kertovat millä alueella henkilö on osoittanut osaamista ja millä alueella osaamisen vajetta.



Itsenäinen toiminta

Osaava itsenäinen toiminta sisältää kaksi osa-aluetta joiden painoarvo vaihtelee kunkin tehtävän mukaan. Paneutuva, laatua tavoitteleva ja hallittu toimintatapa on hyödyllinen monissa tehtävissä. Toisissa tehtävissä osaamista taas on tehokas, tuloksia rivakkaasti ja riskiäkin ottaen tavoitteleva toimintatapa.

Johtaminen

Osaava johtaminen rakentuu kolmesta eri osa-alueesta. Suunnanannolla tarkoitetaan määrätietoista ja päättäväistä muiden toiminnan johtamista. Inspirointi on muiden ajatusten ja tuntemusten innostamista ja rohkaisemista. Resursointi puolestaan on huolehtimista välineistön ja voimavarojen saatavuudesta ja riittävyydestä.

Yhteistyö

Osaava yhteistyö koostuu kolmesta erillisestä osa-alueesta: aktiivisesta viestinnästä ja yhteydenpidosta, muiden neuvomisesta ja tukemisesta sekä muiden kuuntelemisesta ja palvelemisesta.

Suunnittelu ja ongelmanratkaisu

Osaava suunnittelu ja ongelmanratkaisu sisältää kaksi eri "kaistaa": nykyisiä, koeteltuja prosesseja toteuttava ja uusia, luovia prosesseja synnyttävä suunnittelu ja ongelmien ratkaisu. Kaistojen osaamisarvo vaihtelee yksiköittäin, tiimeittäin sekä tehtävittäin. Nykyisiin tai uusiin prosesseihin pohjautuvat ratkaisut pannaan toimeen joko varovasti tai riskiä ottaen.

Muutoksen hallinta

Osaava muutoksen hallinta tarkoittaa valmiutta ja uskallusta tarttua uuteen, kohdata uusia, muuttuvia ja epäselviä tilanteita ja haasteita.

Arvioinnin tulokset

Tulokset esitetään viivataulukkoina osaamisalueittain alkaen itsenäisestä toiminnasta ja päättyen muutoksen hallintaan. Taulukot sisältävät kolme 1-7 asteikoitua profiiliviivaa: arvioidun henkilön omat arviot, kaikkien ulkoisten arvioitsijoiden keskiarvoiset arviot ja lähiesihenkilön arviot. Vaikka henkilön oma, joskin vääjäämättä subjektiivinen arvio on tärkeä, ympäröivien henkilöiden arviot ovat tarpeellisia objektiivisen kuvan luomiseksi. Ne muodostavatkin 360° ohjelman kiintopisteen osoittamalla miltä arvioidun henkilön toiminta ulospäin näyttää. Vaikka kohdehenkilöä voidaan arvioida usealta ulkoiselta taholta, tulos muodostuu lähiesihenkilöä lukuunottamatta kaikkien ulkoisten arvioiden keskiarvoista. Ulkoisten arvioitsijatahojen yhdistäminen luo kohdehenkilön tarkastelulle yhtenäisen seinän johon nojautua sekä verrata omia arvioitaan. Arvioijatahokohtaisen tarkastelun sijasta kaikki ulkoiset arvioinnit yhteen kokoava tulos on yleistämiskelpoisin kuva henkilöstä: "tällaisena maailma minun toimintani näkee".

Tulosten tarkastelu kulkee siis vertaamalla omaa arviota kaikkien ulkoisten arvioiden keskiarvoon. Omien arvioiden vertailu ulkoisiin arvioihin osoittaa oman toimintakuvan realistisuutta. Sekä oman osaamisensa aliarvioimista että sen yliarvioimista esiintyy. Lähiesihenkilön arvioilla on aina erityinen merkitys viestiessään hänen tyytyväisyytensä aiheista sekä kehittymisen toiveista. "Minä-muut-pomo" on se tarkastelukolmio jolle osaamisen kehittyminen rakentuu.

Osaamisaluekohtaisia taulukoita seuraa yhteenvetosivu joka kokoaa yhteen arvioidun henkilön tärkeimmät vahvuudet ja kehityskohdat eli osaamiset ja osaamisen vajeet. Ne muodostuvat kaikkien ulkoisten arvioiden korkeimmista ja matalimmista keskiarvoista. Arvioijilla on myös mahdollisuus antaa sanallista tunnustusta henkilön vahvuuksista sekä ehdottaa kehittymisen kohtia. Sanalliset kommentit toistavat usein taulukkojen tuloksia ja tuovat niihin oman eläväisen mausteensa.

Kehittyminen

Ihmiset vaihtelevat osaamisen vahvuuksiltaan ja kehittymistarpeiltaan eikä ole henkilöä joka olisi osaava tai hyvä kaikessa. Työnhakuilmoitusten epärealistisista vaatimuksista huolimatta myöskään työtehtävät eivät edellytä superyksilöitä. Useimmiten ihmiset ilmentävät osaamista jollain alueella ja osaamisen vajetta toisella alueella. Esimerkiksi henkilö voi itsenäisissä toimissaan olla paneutuva laaduntekijä mutta suunnittelussa juuttua liiaksikin nykyisiin, jo koeteltuihin prosesseihin. Tai henkilö voi johtamisessa profiloitua määrätietoiseksi suunnanluojaksi mutta yhteistyössään ilmentää vähäistä muiden kuuntelua ja huomiointia joka estää hyvän luottamuksen syntymisen.

Kuten jo mainittiin, omien arviointien vertaamisessa ulkoisiin arvioihin tavataan sekä oman osaamisen yliarviointia että sen aliarviointia. Molemmissa tapauksissa on syytä pysähtyä toviksi ja käyttää aikaa tuloksen pohdintaan hakemalla esimerkkejä omasta toiminnasta erilaisissa työnteon arkitilanteissa. Yliarvioinnin tapauksessa aitoa urheutta osoittaa kyky kohdata kivuliaskin arviotulos ja ottaa opiksi. Osaamisen kehittämisen suurin hyötyjä on aina henkilö itse jos kohta se on tärkeää myös organisaatiolle.

Arkielämässä palautteen saanti on monesta syystä tehotonta. 360° ohjelmat tarjoavat helpostikin ohikiitävän tilaisuuden johon kannattaa tarttua. Organisaatiot ovat alkaneet palautekulttuurinsa kehittämiseksi tarjota esimerkiksi johtamisurien aloitusvaiheessa tilaisuuksia oman kurssin mittaamiseen ja korjaamiseen. Tunnetulla kurssilla kulku on myötätuulista ja joutuisaa, vältetään karikot ja törmäykset.