Työhaastattelu

Näyttämöhaastattelu

Äskettäinen, alkuperäisen meta-analyysin (Schmidt & Hunter, 1998) tutkimusaineistoja käyttänyt, sen virheellisesti toimitettaman tilastokorjauksen huomioinut meta-analyysi osoitti heikompaa joskin tilastollisesti edelleen merkitsevää ennustuskykyä erilaisille ennustemenetelmille (Sackett et al., 2021). Dramaattisin pudotus koskee kognitiivisia kykytestejä (älykkyyttä) jotka putosivat ykkössijalta listan viidennelle sijalle. Sen sijaan älykkyystestien rinnalla ykkössijaa pitänyt jäsennetty haastattelu säilytti asemansa, selkeästi muista erottuvan ykkössijansa (.42) yhdentoista menetelmän joukossa. Meta-analyysein on myös osoitettu haastattelun parantavan työsuoriutumisen ennustetta yli älykkyys- ja persoonallisuustestien (Cortina et al., 2000) joka osoittaa että haastattelu tavoittaa yksilön ominaislaatuja joita älykkyys- ja persoonallisuustestit eivät tavoita. Jäsennetyllä haastattelulla tavoitetaan myös älykkyyttä, eräs meta-analyysi osoittaa .40 korrelaatiota kognitiivisiin kykyihin (Roth & Huffcutt, 2013).

Työhaastattelu-kirjassa (Niitamo, 1999) esiteltyä perusideaa on seuraavassa jalostettu tekniikaksi joka yhdistää jäsennetyn ja vapaamuotoisen haastattelun parhaat puolet. "Näyttämöhaastattelu" toteutetaan mahdollisimman samankaltaisissa olosuhteissa ja vakiomuotoisia kysymyssarjoja käyttäen. Kysymykset ovat lyhyitä ja avoimia tarjoten haastateltavalle mahdollisimman tyhjän ja vapaaliikkeisen näyttämön. Niinpä pelkkiin kysymyksiin vastaamisen sijasta haastateltava ohjautuu "käyttäytymään", piirtyen esiin kokonaisempana, toimivana henkilönä, ei pelkkänä kysymyksiin vastaajana.

Yhdistelmätekniikka heijastelee persoonallisuustestien jakoa reaktiivisiin (respondent) sekä proaktiivisiin (operant) menetelmiin (McClelland, 1980). Itsearviointilomakkeet lukeutuvat edellisiin joissa henkilö ohjataan tekemään valintoja melko selväpiirteisten vaihtoehtojen välillä (olen vähän jotain-olen paljon jotain). Proaktiivisista menetelmistä esimerkkejä ovat ns. projektiiviset testit. Kuuluisassa musteläiskätestissä (Rorschach, 1927) henkilöltä kysytään mitä hän voisi läiskissä nähdä. Samana pysyvä taulusarja ei erityisesti esitä mitään. Henkilö astuu vapaaseen, jäsentymättömään mutta samaan aikaan vakioituun tilanteeseen. Valinnan teon sijasta hän ohjautuukin "käyttäytymään".

Kokonaisen henkilön tavoittelu

"Haastattelunäyttämö" muistuttaa ongelmanratkaisua, tilannetta jossa ei aivan pärjää pelkillä "apteekin hyllyltä" otetuilla vastauksilla vaan haastateltavan odotetaan astuvan esiin toimivana, ajattelevana sekä asennoituvana yksilönä. Tarkoituksellisesti lyhyehköt avokysymykset simuloivat tosimaailman jäsentymättömyyttä ja haastateltava ohjautuu ilmentämään yksilöllistä ja kokonaisvaltaista tapaansa toimia.

Esimerkkinä otettakoon automyyjä ehdolla myyntijohtajan tehtävään. Lyhyt sekä avoin kysymys "Mitä teet nykytehtävässäsi" johdattelee haastateltavan monitulkintaiseen ja vapaaliikkeiseen tilaan. Konkreettisinta vastaustyyppiä voisi edustaa suppea tokaisu: "Myyn autoja". Laaja-alaisinta päätyä voisi edustaa vastaus: "Vastaan osaltani Autoliike Oy:n henkilöautojen myynnistä lounaisen seutukunnan alueella". Kolmas vastaaja ei osaa tai uskalla astua esille jäsentymättömässä tilanteessa vaan edellyttää kysymyksen tarkentamista. Niinpä yhdellä lyhyellä avokysymyksellä voidaan merkittävästi valaista vastaajan toimintapaa.

Kun tiedetään myyntitehtävien toiminnallinen painotus, on ensimmäinen "jalka edellä" tekemistä ilmaiseva vastaus lähtökohtaisesti lupaava vaikkakin vähän lyhyt ajatellen esim. laajempaa myyntijohtajan tehtävää. Vastaukseen sisältyvä lupaus käy ilmi jos sitä verrataan esimerkiksi vastaukseen: "Olen automyyjä", joka on napakka ja lyhyt mutta tekemisen sijasta "olemista" ilmaiseva vastaus. Kolmas, kysymykseen lisätarkennusta kaipaava vastaus ei herätä suuria lupauksia myyjän tai myyntijohtajan tehtävää varten. Tälle vastaajalle voisi olla ylipäätään haastavaa menestyä jäsentymättömissä, nopeaa toimiin tarttumista edellyttävissä tilanteissa.

Esimerkit edustavat toki vastauskirjon ääripäitä joiden väliin tosimaailman vastaukset sijoittuvat. Mutta kiintoisaa on huomata säännönmukaisesti käytettyjen avokysymysten voima. Jo muutaman haastattelukerran jälkeen voidaan todeta syntyvien vastausten laaja kirjo. Kysymysten lyhentäminen ja avonaistaminen on varsin yksinkertainen keino kokonaisempien "käyttäytymisvastausten" esiin kutsumiseen. Tällä tavoin avarretaan näkymää haastateltavasta toimivana yksilönä ja voidaan havainnoida hänen tapojaan myös ajatella ja asennoitua tilanteisiin. Parhaassa tapauksessa kaikki kolme prosessia voidaan havaita yhdessä vastauksessa.

Persoonan toteutumisnäyttämöt

Haastattelun voi nähdä persoonan toteutumisnäyttämönä. Tämä saattaa olla vastaus tutkijoita askaroineeseen kysymykseen niistä ominaisuuksista jotka jäävät älykkyys- ja personallisuustestien ulottumattomiin (Cortina et al., 2000). Haastattelu tarjoaa tilaisuuden nähdä miten esim. testeillä mitatut motiivit, ajattelu- ja asennoitumistavat toteutuvat ja saavat muotonsa tosimaailman tilanteissa. Esim. korostaako haastateltava vastauksissaan korkean laadun vai mittavien tulosten saavuttamista? Hahmottaako hän asioita laaja-alaisesti vai kohdentuneesti? Asennoituuko hän ympäristöönsä innostuen uusista asioista vai korostaako hän asioiden ennakoivuutta, hallintaa tai mahdollisia ongelmia?

Haastattelua konkreettisempia persoonallisuuden toteutumisnäyttämöitä ovat erilaiset toiminnalliset simulaatiot: raportoinnit, presentaatiot, neuvottelut, jne. Tosimaailman pitkien työprosessien ns. kriittiset tapahtumat (Flanagan 1954) voidaankin tiivistää 8-15 minuutin mini-simulaatioiksi. Esim. kokonaista raportointiprosessia voidaan simuloida antamalla henkilölle viisi minuuttia valmisteluaikaa jäsentymättömään lähdeaineistoon tutustumiseen ja sen koostamiseen. Tämän jälkeen henkilö saa kolme minuuttia aikaa suullisen raportin antamiseen. Näin luodaan tilanne havainnoida henkilölle ominaista tapaa asennoitua ao. tehtävään, hahmottaa hajallista, jäsentymätöntä tietoa ja välittää raportti tietoa tarvitsevalle kuulijalle (tulossa Oppitunti mini-simulaatioista).

Mikrotilanteet

Haastattelu sisältää myös monia tosimaailmaa simuloivia lyhytkestoisia mikrotilanteita. Esimerkiksi haastateltavan palveluasenne valottuu hyvin esiin haastattelijan kertoessa ettei ymmärtänyt jotakin haastateltavan, vaikkapa teknisin sanoin ilmaisemaa asiaa. Haastateltavien vastauksissa heijastuu tällöin koko suhtautumistapojen kirjo alkaen passiivisesta viitsimättömyydestä ja päätyen kaksinkertaiseen varmistumiseen siitä että haastattelija (= asiakas) on tullut valistetuksi ja palvelluksi.

Lyhytkestoisten, vaivihkaa ja nopeasti tapahtuvien mikrotilanteiden huomioiminen voi alkaa haastateltavan noutamisesta odotustilasta, haastattelutilaan asettumisen kautta haastatteluistunnon päättymiseen asti. Musteläiskillä arviointia suorittava psykologikin huomioi varsinaisten vastausten lisäksi sen ottaako henkilö käteensä tarjolle annettuja mustetauluja, pyytääkö lisäohjeita, aloittaako vastaamisen viiden sekunnin tai viiden minuutin kuluttua, jne. jne. Tärkeätä on kuitenkin pitää mielessä että mikrotilanteiden huomiot eivät saa nousta vallitsevaan asemaan vaan palvella kokonaiskuvaa rikastavina ja täydentävinä huomioina.

Arviointi vs. tiedottaminen

Työhaastattelun tavoitteiksi esitetään usein arvioinnin lisäksi organisaation ja tehtävän esittely sekä myönteisen työnantajamielikuvan antaminen. Laadukkaan arvioinnin ja tiedottamisen toteuttaminen yhden haastattelun puitteissa on kuitenkin haastavahko tehtävä. Jos 45:tä arvokkaasta haastatteluminuutista 15 käytetään tiedottamiseen, jää arvioimiseen vain 30 minuuttia - puhumattakaan ajasta joka kuluu roolin vaihtamiseen positiivisen työnantajamielikuvan antajasta objektiiviseksi arvioijaksi.

Suurempi haaste on piilee kuitenkin siinä että tehtävän tai organisaation esittely syö helposti haastattelun näyttämötehoa ja sitä myöten arvion tekemisen mahdollisuuksia. Nimittäin tehtävää esitellessään haastattelija usein vaivihkaa tuo ilmi kohdetehtävässä toivottuja henkilöominaisuuksia jolloin jokainen haastateltava alkaa automaattisesti suunnata vastauksiaan kohti ao. toivottuja ominaisuuksia. Jos luovuutta on ilmaistu toivottuna ominaisuutena, ehdokkaat tuovat esiin luovaa minäänsä ja sama toteutuu kaikkien muiden toivottavien ominaisuuksien kohdin. Esittelyllä on taipumus "lavastaa ja roolittaa" näyttämö niin valmiiksi ettei yksilölliselle erottumiselle jää tilaa.

Yhden haastattelun tilanteessa käypä ratkaisu em. haasteisiin on rajata esittelyn osuus kokonaan tehtäväilmoitukseen. Itse haastattelussa voidaan esittelemiseen käytetty aika minimoida sekä ainakin pidättäytyä liian selvästi ilmaisemasta toivottuja yksilöllisiä ominaisuuksia. Haastattelun alkuosan voi myös käyttää arviointiin ja sijoittaa tehtävän esittely, tiedottaminen ja sen kehuminen haastattelun loppuun. Selvästi paremmassa, kahden haastattelun tilanteessa olisi järkevää esim. delegoida tiedotus nuoremmalle haastattelijalle ja antaa kokeneemman haastattelijan tai esimiehen keskittyä arviointiin. Vaativissa arviointitilanteissa suureen tarpeeseen tulevat oman HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen konsultin suorittamat, ehdokkaan henkilöön keskittyvät haastattelut.

Haastattelu on päämenetelmä

Haastattelu on ollut ja tulee olemaan henkilöarvioinnin päämenetelmä. Haastattelun ennustuskyvyn vertailu muihin menetelmiin kertoo vain osan haastattelun arvosta. Haastattelu on laajapintaisin ja kokonaisvaltaisin näkökulma henkilöön. Se on erilaisten menetelmien koordinointipiste jossa erilaiset havainnot asetetaan oikein painottaen taustoihinsa. Vuosikymmenien tutkimus on tehnyt haastattelusta vahvan menetelmän ja systemaattisen haastattelurungon luoma jäsentyneisyys on ollut suuri edistysaskel. Haastattelukysymysten lyhentäminen, avonaistaminen sekä tosimaailmaa simuloivien ominaisuuksien hyödyntäminen tekevät haastattelusta aikaisempaakin vahvemman työmenestystä ennustavan arviointimenetelmän.