Mitä on motivaatio?

Motivaatio on rikas ja monitahoinen käsite. Arkikeskustelussa sillä viitataan useimmiten ajassa vaihtelevaan haluun tai kiinnostukseen toimia: "minussa heräsi motivaatio" tai "kadotin motivaationi". Vaihtuvan mielentilan lisäksi motivaatiolla voidaan viitata myös haluun tai kiinnostukseen pysyvämpänä henkilön ominaisuutena. Esimerkiksi huippu-urheilijat kertovat olleensa kilpailuhenkisiä lapsesta lähtien. Yksilöllisten erojen lisäksi motivaatiolla voidaan vieläpä kuvailla kokonaisten yhteiskuntien eetosta. Kaikki nämä kuvaustavat ovat itsessään päteviä, vaihtoehtoisia eivätkä keskenään ole ristiriitaisia. Kysymys on kulloinkin valitusta näkökulmasta motivaatioon.

Motivaatiota on määritelty psykologiassa erilaisin painotuksin riippuen kulloisestakin näkökulmasta. Laaja yksimielisyys vallitsee kuitenkin yhtälailla neurotieteissä (Berridge, 2004) kuin työpsykologiassa (Diefendorff & Chandler, 2011) siitä että motivaatio koskee toiminnan alkuun saattamista, sen ylläpitämistä sekä suuntaamista. Motivaatio vastaa arkikielen sanaa haluaminen ja motiivi on yksinkertaisesti halu tehdä jotain, toimia jollain tavoin. Työelämässä motiivi kääntyy kysymykseksi mitä yksilö haluaa työssään tehdä ja miten toimia. Vaikutusvaltaisimmat motivaatioteoriat voidaan psykologiassa jakaa humanistisiin ja persoonallisuutta korostaviin teorioihin. Alla oleva kuvio esittää molempien perinteiden tunnetuimmat edustajat.

Humanistiset teoriat

Motivaation humanistiset teoriat koskevat ihmisen olemassaoloa ja henkisen kasvun laajoja kehityslinjoja. Tunnetuin niistä on Abraham Maslowin (1954) teoria jossa tarpeet asettuvat hierarkiaksi alemmanasteisista, esimerkiksi ravinnon tarpeesta korkeamman asteisiin tarpeisiin, joista ylimpänä on itsen toteuttaminen. Alemman asteen tarpeiden tyydyttyminen on ehto siirtymiselle ylemmän tason tarpeiden toteuttamiseen. Ihmisillä on sisäsyntyinen taipumus kasvuun ja kehittymiseen. Maslowin teorialla on ollut varsin laaja joukko perillisiä alkaen Herzbergin teoriasta työn hygienia- ja motivaatiotekijöistä (1959). Viimeisin tämän perinteen edustaja on Decin ja Ryanin itsemääräytymisteoria (1985) jonka keskiössä ovat sisäinen sekä ulkoinen motivaatio. Edellisellä tarkoitetaan toimintaa joka on jo itsessään palkitsevaa ja jälkimmäinen tarkoittaa toimintaa, josta seuraa ulkoinen palkinta. Humanistisen tradition esittämien tarpeiden tai motiivien merkitystä tai pätevyyttä on vaikea kiistää. Kysymykseksi kuitenkin jää millä tavoin eri ihmiset toteuttavat itseään, pätevyyttään tai sisäisiä motiivejaan?

Persoonallisuusteoriat

Persoonallisuutta korostavat teoriat kohdistuvat nimenomaan korkeamman asteisten tarpeiden, itsetoteutuksen, pätevyyden tai sisäisen motivaation yksilölliseen vaihteluun. Toisin sanoen yksilöillä on erilaisia, suhteellisen pysyviä sisäisiä motiiveja eli ihmiset toteuttavat itseään hyvinkin erilaisin tavoin. Henry Murray ja David C. McClelland ovat tämän Harvardin yliopistossa kehittyneen tutkimusperinteen tunnetuimmat edustajat. Henry Murray laati Harvardin psykologian klinikalla likipitäen 30:n psyykkisen tarpeen taksonomian yksilöllisten motiivien kuvaamiseen sekä mittaamiseen (Murray, 1938). Seuraavassa keskitytään tarkastelemaan motivaatiota osana persoonallisuutta ja siitä seuraavia tärkeitä yksilöeroja.

McClelland työtovereineen (1987) esitti H. Murrayn taksonomian alla vaikuttavan kolme laajaa, suoriutumisen, vallan sekä sosiaalisen liittymisen motivaatiota joille kehitettiin omaperäinen sisällönanalyyttinen mittausmenetelmä (TAT, esim. Niitamo, 1999). Tämä motivaatiotrio on osoittanut ennustavansa menestymistä työn kolmella suurella osa-alueella ja niitä on kutsuttu "kolmeksi suureksi" motivaatioksi. Suoriutumismotivaatio siivittää menestymiseen yrittäjänä ja erilaisissa asiantuntijatehtävissä, valtamotivaatio voimistaa menestymiseen erilaisissa johtavissa tehtävissä ja sosiaalisen liittymisen motivaatio on voimavara vuorovaikutusta painottavissa tehtävissä, asiakaspalvelussa tai esimerkiksi ulkoasiainhallinnossa. Yksi tunnetuimpia työssä osaamisen konsepteja rakentuukin näille kolmelle motivaatiolle (Spencer & Spencer, 1993).

Katso Wikipedia: Murrayn taksonomia | McClellandin Kolme suurta motiivia

Motiivit pitää löytää

Motiivit ovat persoonallisuuden osatekijöitä, joille on ominaista että ne ovat ulospäin vähemmän näkyviä kuin persoonallisuuden piirteet kuten ulospäinsuuntautuneisuus. Motiivit eivät myöskään aina ole henkilölle itselleenkään täysin tietoisia vaan niitä pitää usein etsiä tyyliin "mitähän minä oikeastaan haluan?". Rikostutkimus tarjoaa erityisen dramaattisen esimerkin motiivien etsimisen tarpeesta eli rikolliselle teolle pyritään aina löytämään motiivi. Motiivien piilottuneisuus tarkoittaa myös sitä että motiivit eivät ole persoonallisuuden piirteiden tavoin toiminnasta suoraan pääteltävissä. Niinpä kovasti ahkeroivan, tunnollisen koululaisen motiivina voi olla aito suoriutumisen halu mutta ahkerointi voi myös johtua halusta miellyttää opettajaa tai vanhempiaan, joka olisi toki hyödyllistä tietää.

Motiivien tunteminen on henkilön ymmärtämistä

Persoonallisuuden piirteet ovat omiaan ihmisten ulkoisten käyttäytymistaipumusten kuvailuun. Dan McAdamsin (1992) laajalti siteeratun artikkelin sanoin, piirteet koskevat aluksi tuntematonta henkilöä. Piirteet ovat suhteellisen helposti ulkoapäin havaittavissa mutta ne antavat vain karkean ensilukeman aikaisemmin tuntemattomasta henkilöstä. Arkikokemuksestakin tiedämme, että ensimmäinen kuvamme uudesta henkilöstä voi suuresti muuttua opittuamme tuntemaan hänen halujaan ja elämänsä tavoitteita, sitä mikä henkilöä perimmältään motivoi. Uusiin ihmisiin tutustuminen noudattaa samaa kaavaa. Ensiksi piirrämme kuvan henkilöstä ulospäin näkyvien käyttäytymispiirteiden perusteella. Tutustuminen etenee hänen halujen ja elämäntavoitteidensa tuntemiseen. Toisen (ja omien) motiivien, halujen tunteminen onkin toisen (ja itsen) ymmärtämistä. Silloin tiedetään mikä saa henkilön liikkeelle, koneistonsa "tikittämään".

Motiivit kilpailevat keskenään

Ymmärtämiseen liittyvä sekä ulkoisista piirteistä erotteleva tekijä on että halujen tavoin motiivien kesken vallitsee kilpailu niiden toteuttamisen välillä. Esimerkiksi voimakkaasti johtamismotivoituneilla ja keskimääräisesti vuorovaikutusmotivoituneilla ihmisillä on usein taipumus vuorovaikutustilanteissa alkaa johtamaan muita, ei vain käyttäytymään "keskimääräisen" vuorovaikutteisesti. Voimakkaat motiivit siis tuppaavat dominoimaan, menemään vähemmän voimakkaiden motiivien tai halujen edelle. Niinpä huomio pitää kohdistaa henkilön motiivien keskinäiseen voimakkuusjärjestykseen, eikä vain niiden pistemäärinä ilmenevään yleiseen voimakkuuteen. Tietenkin rekrytoinnissa tavoitellaan useinkin yleisesti tulos- tai johtamishaluisia henkilöitä. Mutta henkilön ymmärtäminen syvenee ja käyttäytymisen ennustaminen tarkentuu kun tiedetään mitä hän omassa itsessään eniten ja vähiten haluaa.

Motiiveilla on erityinen arvo työssä

Motiivit ovat haluja sekä käyttäytyvät niiden kaltaisesti. Motiivien toteuttaminen tuottaa tyytyväisyyden ja ilon tunteita. Motiivien tai halujen jääminen toteutumatta aiheuttaa turhauman tunteita. Motivaatio onkin arvokas toiminnan käyttövoima organisaatiolle. Jos ja kun tehtävät on täytetty niihin asianmukaisesti motivoituneilla henkilöillä, työtä tehdäänkin "omasta ruokahalusta". Tehtävän sekä tekijän välistä sovitetta tavoitellaan valitsemalla tehtävään sopiva henkilö, valmentamalla henkilöä tehtävään sopivaksi tai muuttamalla tehtävää henkilölle sopivaksi. Motivaation arvoa työssä osoittaa myös tuoreehko meta-analyysi, joka todistaa motivaation ja älylliset kyvyt voimakkuudeltaan tasaveroisiksi työssä suoriutumisen ennustajiksi (Van Iddekinge et al., 2018). Kasvavia viitteitä on siitä että älykkyys ennustaa työssä suoriutumista paremmin ensimmäisessä tehtävässä jonka jälkeen etusijalle siirtyy motivaatio.

Motiivit WOPI konseptissa

Motivaation osalta WOPI konsepti rakentuu David C. McClellandin ja työtovereidensa esittelemille kolmelle "suurelle" motivaatiolle ja niitä edeltäville Murrayn taksonomian seitsemälle kapeammanalaiselle motiiville. Alkuperäisissä lähteissä käytetyt turhan abstraktit "vallan ja liittymisen" motivaatiotermit nimettiin uudelleen konkreettisemmin työn tekemistä kuvaavin termein johtamisen ja vuorovaikutuksen motivaatioiksi.


Suoriutumismotivaatio

Suoritusmotivaatio koskee toimintaa asioiden maailmassa. Se on halua kunnostautua itsenäisissä toimissa, joko paneutuen tai kilpaillen. Paneutuvuus (fo) on motiivi tai halu kunnostautua keskittymällä käsillä olevaan tehtävään joka voimistaa suoriutumista korkeaa laatua painottavissa, kohdentuvissa, teknisissä sekä osaitsenäisissä tehtävissä. Kilpailuhalu (co) on puolestaan motiivi tai halu kunnostautua kilpailemalla, ylittämällä maaliviivoja ja ennätyksiä. Se voimistaa suoriutumista määrällistä tulosta painottavissa, yrittäjämäisissä sekä monialaisissa tehtävissä. Ihmisiä joiden voimakkain motivaatio on suoriutuminen (paneutuvuus + kilpailuhalu) voidaan kuvailla "Itsenäisiksi toimijoiksi".

Johtamismotivaatio

Johtamismotivaatio koskee toimintaa ihmisten maailmassa. Se on halua johtaa muita, joko muiden toimintaa tai ajatuksia ja tunteita. Johtamishalu (le) on halu johtaa muiden toimintaa suorin toimin, asettamalla suuntaa ja antamalla ohjeita ja määräyksiä. Esihenkilötehtävien lisäksi se voimistaa suoriutumista tehtävissä, jotka edellyttävät muiden toiminnan suoraa ohjaamista tai kontrollointia (esim. poliisityö). Inspirointi (is) on puolestaan halua johtaa muiden ajattelua sekä tunteita epäsuorin tavoin, astumalla esiin, keräämällä muiden huomiota ja innostamalla muita. Esihenkilötehtävien lisäksi se voimistaa suoriutumista markkinoinnin, myynnin ja promovoinnin tehtävissä. Ihmisiä joiden vahvin motivaatio on johtaminen (johtamishalu + inspirointi) voidaan kuvailla "Johtajiksi-vaikuttajiksi".

Vuorovaikutusmotivaatio

Vuorovaikutusmotivaatio koskee suoraa, kasvokkaista toimintaa ihmisten maailmassa. Se on halua tehdä asioita muiden kanssa tai muiden hyväksi, solmimalla kontakteja, neuvomalla muita tai kuuntelemalla, palvelemalla muita ihmisiä. Seuranhalu (so) on halu solmia kontakteja ja viestiä muiden kanssa. Empatia (em) on halu ohjata, neuvoa sekä tukea muita. Tukeutuminen (re) on kaksinapainen halu, jossa toinen napa osoittaa halua tukeutua, kuunnella sekä palvella muita. Vastakkainen napa puolestaan osoittaa halua tukeutua ensisijaisesti itseen ja toimia omaehtoisesti. Ihmisiä joiden vahvimpana motivaationa on vuorovaikutus (seuranhalu + empatia + muihin tukeutuminen) voidaan kuvailla "Yhdessätekijöiksi".

Motivaatio on kehittymisen ajuri

Ihmisen persoonallisuus on monitahoinen kokonaisuus jonka kuvailussa tarvitaan toki ulkoisten piirteiden (esimerkiksi Big Five) lisäksi myös muita tekijöitä (McAdams, 1995). Motivaatio koskee syvemmällä sijaitsevaa haluamista joka muovaa edellä mainittuja ulkoisia toimintapiirteitä. Toiminnan ajureina motiivit tarjoavat kauemmas ulottuvan näkymän henkilön elämään: minne hän on matkalla? Kehittymisen kannalta onkin aina tärkeämpää tietää mitä henkilö haluaa kuin mitä hän nykyisellään "on".

Psykologiatieteen 15. eniten siteeratun tutkijan, David C. McClellandin sanoin: "Ihmisen motivaation ymmärtämisen soisi olevan tavoittelun arvoista. Se auttaisi selvittämään mitä me oikeasti haluamme ja välttämään ajamasta takaa sellaisia sateenkaaria jotka lopulta eivät ole oma juttumme. Motivaation periaatteiden hyödyntäminen avaisi uusia mahdollisuuksia itsemme kehittämiseen tavoittellessamme elämämme päämääriä" (McClelland, 1978).

Motivaation johtaminen

Kuten aikaisemmassa mainittiin, motiivit ovat haluja ja käyttäytyvät niiden mukaisesti. Persoonallisuuden piirteistä poiketen motiivit eivät ole aina "päällä", vaan niiden pitää herätä haluksi toimia. Tähän viitataan puhuttaessa motivoitumisesta. Motiivit heräävät toki spontaanistikin mutta niitä voidaan myös ulkoisin kannustimin herättää. Mikäli esimerkiksi leikkimielisessä pelissä ihmiset jaetaan pienryhmiin ja heitä kannustetaan kilpailemaan keskenään, herää lähes kaikilla ihmisillä jonkinasteinen kilpailuhalu. Mutta voimakkaimmin kilvoitteluun motivoituvat ne joilla jo on voimakas oma kilpailuhalu, joka tosin herää ilman vahvoja ulkoisia kannusteitakin.

Ympäristöriippuvaiset motiivit eroavat toiminnallisesti ympäristöstä riippumattomista persoonallisuuden piirteistä (vrt. Big Five). Motivoituminen eli toimintavalmiuden herääminen edellyttää ympäristön kannustusta. Jos organisaatio ei selkeästi kannusta johonkin toimintaan, on ao. toiminnan herääminenkin vähemmän todennäköistä.

Organisaatiolla on kaksi pääväylää johtaa motivaatiota ja siitä kehkeytyvää toimintaa. Organisaation kulttuuri herättää aina jonkinsuuntaista motivaatiota ja toimintaa esim. paneutumista, tuloshakua, muiden kuuntelua, jolloin kulttuuriin vaikuttamalla voidaan motivaatiota ja toimintaa ohjata ja johtaa. Motivaatiota voidaan organisaatiossa johtaa suoremmin sen harjoittaman johtamisen kautta, esimerkiksi kannustamalla ihmisiä paneutuvaan tai tuloshakuiseen toimintaan, kuuntelemaan tai palvelemaan muita, jne.

Ihmisten itseohjautuvuutta voidaan lähijohtamisessa oivallisesti tukea tunnistamalla itse kullekin ominaisia toiminnan päärooleja ja toimintamalleja. Esimerkiksi itsenäisten toimijoiden syttymistä sekä liikkeelle lähtöä kannustetaan painottamalla keskustelussa itsenäistä toimintaa sekä laadun tai tuloksen näkökulmia.