Johtamisroolit - sparrausta esihenkilöille

Seuraava johtamistoiminnan jaottelu alleviivaa realistista näkökulmaa jonka mukaan ei ole olemassa yhtä ylivertaista tapaa johtaa ihmisiä vaan kaikki viisi esiteltävää roolia edustavat yhtälailla osaavia, "hyviä" tapoja johtaa. Johtamisroolien osaamisarvo riippuu kontekstista eli ympäristöstä jossa johtamista harjoitetaan. Kaikki roolit ovat aina myös epätäydellisiä, jokaiseen niistä sisältyy usein vahvuuksiensa ohella osaamattomuutta, varjopuolia. Ihmiset eivät ole täydellisiä vaan särmäisiä ja erehtyväisiä. Johtamisroolien tarkastelu johtaa jokaisen "kastamaan varpaansa", kohtaamaan kehittymistarpeensa. Alla oleva kuvio ohjaa tunnistamaan itse suosimiaan rooleja. Omat roolit voi asettaa järjestykseen erityisellä johtamisroolien itsearviolomakkeella. Tulosta PDF-muodossa.

Suunnanasettaja

Suunnanasettaja yksinkertaisesti asettaa suunnat muille. Hän on voimakastahtoinen, tiimin EDESSÄ kulkeva sekä parhaimmillaan ennakoidusti ja normin mukaan toimivan organisaation tai tiimin johtaja. Roolin mahdollisia haittapuolia ovat liika hallitsevuus ja "rivistä poikkeavan", luovan toiminnan tukahduttaminen.

Hallinnoija

Hallinnoija "hallinnoi" asioita ja ihmisiä. Hän on delegoiva, tiimin TAUSTALLA kulkeva ja parhaimmillaan itsenäisesti toimivan asiantuntijayksikön johtajana. Roolin mahdollisia haittapuolia ovat etäisyys ja haluttomuus "liata käsiään", puuttumaan asioiden kulkuun vasta kun se on välttämätöntä.

Osallistuja

Osallistuja ottaa aktiivisesti osaa askareisiin muiden kanssa. Hän on toverihenkinen, tiimin SEASSA kulkeva ja parhaimmillaan tiiviskutoisen sekä keskinäisriippuvaisen tiimin vetäjä. Roolin mahdollisia haittapuolia ovat epäitsenäisyys ja ulkoaohjautuvuus sekä vaikeus tehdä päätöksiä ristiriitatilanteissa.

Valmentaja

Valmentaja voimistaa muita kunnostautumaan toimissaan. Hän on kilpailuhenkinen, tiimin VIERELLÄ kulkeva ja parhaimmillaan kilpailuhenkisen, esim. myyntitiimin vetäjä. Roolin mahdollisia haittapuolia ovat liiallinen suorituspainotteisuus sekä paikoittainen sortuminen suosikkiajatteluun.

Muutosagentti

Muutosagentti pyrkii muuttamaan asioita. Hän on ideoiva, tiimin SEASSA liikkuva sekä parhaimmillaan muutosta ajava, vahvasti nykymenoa haastava johtaja. Mahdollisia roolin haittapuolia ovat ympäriinsä säntäily ja hämmennyksen aiheuttaminen mikäli ei osaa asettaa selkeitä suuntia ja askelmerkkejä. Che Guevara oli Muutosagentti ja Fidel Castro oli Suunnanasettaja.

Sparraus

Sparrausohjelman voi aloittaa antamalla henkilölle johtamisroolien itsearviolomake jolla hän voi asettaa roolit itse arvioimaansa suositummuusjärjestykseen. Johtamisroolit ovat haluttavuudeltaan eli sosiaalisen toivottavuuden arvoltaan yhtäläisiä ja sisältävät vahvuuksia sekä mahdollisia varjopuolia. Roolien järjestykseen asettaminen edellyttää pohdintaa sekä valintojen tekemistä. Lomake onkin hyödyllistä lähettää täytettäväksi ennen kasvokkaista valmennusistuntoa. Varsinainen sparrausistunto käsittää roolien vahvuuksien ja varjopuolien maastouttamisen esimerkkien avulla.

Ajatuksia vahvasti sytyttävänä aineksena istuntoon voidaan lisätä roolien psykologisten ajureiden tarkastelu. Mikäli henkilö on tehnyt WOPI-testin, joko hän tai valmentaja voi Perusprofiilista siirtää itsearviolomakkeelle roolien psykologisten ajurien pistearvot. Tällöin syntyy tilanne jossa etukäteen vapaasti itsearvioituja johtamisrooleja vertaillaan psykologisista ajureista pisteytettyyn, usein tarkempaan suositummuusjärjestykseen.

Kokemuksen mukaan puolet vertailuista osuu enemmän tai vähemmän yksiin (sama järjestys itsearviointien ja pisteytyksen välillä) joka sellaisenaan jäsentää ja vahvistaa henkilön ymmärrystä omasta johtamisestaan. Puolessa vertailuista esiintyy merkittäviä eroja vapaan itsearvioinnin ja pisteytysmenettelyn välillä. Tällaisten erojen tarkastelu virittää tunteita ja voi sen myötä johtaa tärkeisiin, aiemmin ei-tiedettyihin oivalluksiin. Eroavuuksia selittää useinkin vapaissa itsearvioissa heijastuva ihannoitu kuva omasta toiminnasta. Eroavuuksien syyt voivat toki myös olla täysin päinvastaisia. Tärkeää on olla antamatta psykologiselle ajuripisteytykselle totuuskriteerin asemaa vaan johdattaa keskustelua eroavuuksien mahdollisten syiden pohdintaan.

WOPI Perusprofiililla ilmaistujen psykologisten osaamisajureiden tarkastelu avaa myös tilaisuuden tarkastella osaamisen ajureita laajemminkin. Johtamistoiminnan ajureiden tarkastelu voidaan ulottaa yhtälailla esihenkilön itsenäisen toiminnan, yhteistyötyylin, suunnittelun ja ongelmanratkaisun sekä näkymien tarkasteluun.