20 Työn osaajaa - moneen käyttöön

20 Työn osaajaa

Perusosaamiset ovat neljätoista osaavaa tapaa toimia itsenäisesti, johtaa muita, tehdä yhteistyötä, suunnitella ja ratkoa ongelmia sekä luoda näkymiä maailmaan sekä itseen. Työn perusosaamisia voidaan ilmaista 20:nä helposti samaistuttavina "Työn osaajina" aina Laadun tavoittelijasta Optimistiin. Ks. myös ed. oppitunti "Työn perusosaamiset" ja urasuunnitteluun painottuva oppitunti "Omatoiminen urasuunnittelu".

Perusosaamiset syntyvät ihmisten luontaisista, yksilöllisistä motivaatioista, ajattelu- ja asennoitumistavoista, jotka kehittyvät elämässä varhemmin ja ovat ajassa ammatillisia ja tehtäväkohtaisia osaamisia pysyvämpiä. Mutta ennen kaikkea, ne ohjaavat kaikkea opillista, ammatillista ja tehtäväkohtaista osaamista ja parhaassa tapauksessa ne voivat myös valottaa aiemmin tekemiäsi uraratkaisuja. Teitpä tai suunnittelitpa tekeväsi mitä hyvänsä työtä, perusosaamiset toimivat suunnan antajina sekä uomina - mutta myös rajoitusten osoittimina. Niitä voidaan kuvailla pyramidin ylempiä rakenteita ohjaavana pohjarakenteena, ks. alla. Niinpä onkin merkityksellistä kysyä: kuka minä olen työssä?



Vastaus kysymykseen, kuka minä olen TOIMIJANA selkiää tarkastelemalla työn osaajia: Laadun vs. Tuloksen tavoittelijat, Toiminnan vs. Ajatusten johtajat, Viestijät, Neuvojat, muiden Kuuntelijat vs. Oman tiensä kulkijat. Vastaus kysymykseen kuka sitten olen SUUNNITTELIJANA ja ongelmien ratkaisijana selviää tarkastelemalla osaajia, joita ovat Faktaan nojautuvat vs. Ideoiden tuottajat, Käytännöllisen vs. Monisuuntaisen kuvan katsojat, Analyyttiset vs. Intuitiiviset ajattelijat sekä Varovaiset vs. Riskejä ottavat toimeenpanijat. Itselle viihtyisä TYÖYMPÄRISTÖ selkiytyy tarkastelemalla osaajia kuten Järjestyksen vaalijat vs. Vaihtelun suosijat. Osaavia onnistumisen odotuksia heijastavat Realistit vs. Optimistit. Valitse itsellesi luonteenomaisimmat tällä PDF-lomakkeella.

Omatoiminen osaajien valinta > osaamisen omakuva

Ihmiset siis hahmottelevat osaamiskuvaansa valitsemalla toiminnasta, suunnittelusta ja ongelmanratkaisusta sekä työympäristöstä ja näkymistä itselleen samaistuttavimpia työn osaajahahmoja niiden kuvaussisältöjen pohjalta. Toiminnasta sekä suunnittelusta ja ongelmanratkaisusta henkilö valitsee itselleen kaksi samaistuttavinta osaajahahmoa. Soveltuvaa työympäristöä sekä onnistumisen odotuksia koskevat valinnat kohdistuvat jompaan kumpaan kahdesta vaihtoehtoisesta hahmosta. Lopuksi valinnat voidaan kirjata lomakkeen yhteenvetosivulle.

Samaistuttavat ja eläväiset henkilöhahmot herättävät ihmisten kiinnostuksen itsensä tutkimiseen tehokkaammin kuin ulkoa annetut, ympäripyöreät ja usein vaikeaselkoiset ominaisuuksien listaukset. Henkilön identiteettiä peilaava kuvaustapa: "MINÄ OLEN..." inspiroi häntä omaehtoiseen uran ja osaamisen kehittämiseen. Yhtälailla rekrytoinnin käyttämä kuvaus: "...toiminnassaan Laadun tavoittelija, suunnittelussaan Ideantuottaja ja soveltuu Vaihtelevaan työympäristöön" tavoittaa osaamisen suuren kuvan viestien sen tehokkaasti ja elävästi kaikille osapuolille.

Vapaasti ladattavan pdf-lomakkeen vaihtoehtona työn osaajavalintoja voi myös tehdä käyttämällä maksullista "20 Työn osaajan" korttipakkaa. Värikkäät ja laminoidut kortit soveltuvat myös mukaansa tempaaviin, leikillisiin tiimiytymisharjoituksiin, joissa tiimin jäsenet tutustuvat toisiinsa arvuuttelemalla toistensa osaamisia. Tiimeissä pelattavat arvausleikit levittävät osaajasanaston leikin varjolla tehokkaasti läpi organisaation.

Osaajahahmojen valinta vaatii paneutumista vaativien erottelujen tekemiseen. Hahmot ovat kaikki arvokkaita työelämän osaajia eri oppi- ja tietoympäristöissä, ammateissa ja tehtävissä ja ne koetaan sosiaalisesti yhtälailla haluttavina vaihtoehtoina. Valinnoista rakentuu lopuksi osaamisen omakuva, joka kirjataan lomakkeen yhteenvetosivulle. Omavalintojen jatkoksi voi sertifioidulta valmentajalta pyytää opastavaa istuntoa.

WOPI testaus > tarkennettu osaamiskuva

Omatoimisten osaajavalintojen tekeminen on useinkin riittävä selkiyttämään henkilön uran ja osaamisen nykytilaa ja suuntaviivoja. Näin syntyvän omakuvan jatkoksi henkilö voi täyttää tosielämän rekrytoinneissa käytetyn, 224 kysymystä sisältävän WOPI testin. Kuuden omatoimisesti valitun osaajahahmon muodostaman "jäävuoren huipun" lisäksi WOPI kattaa kaikki kaksikymmentä osaajahahmoa. Niinpä kokonaiskuvaa varten voi olla hyödyllistä huomioida omatoimisissa valinnoissa valitsematta jääneet, mutta ehkä tärkeät osaajahahmot sekä ne, joihin henkilö ei juurikaan samaistu. Testin toinen hyöty liittyy yksityiskohtaisuuteen. Eli WOPI testi tuottaa kullekin osaajahahmolle numeeriset pistearvot tarkentaen kokonaiskuvaa. Urasuunnittelussa sekä valmennuksessa huomio kohdistetaan henkilön sisäisiin voimavaroihin, ts. hänen oman profiilinsa keskilinjasta poikkeaviin osaajahahmoihin. Itsetuntemukselle vähemmän tärkeätä on vertaaminen muihin ihmisiin, joka käy ilmi testiprofiilin numeerisista pistearvoista. Ehdokasvertailu onkin enemmän rekrytoinnin kiinnostuksen kohteena.

Arvioitsija tai valmentaja laatii henkilön testitulosten perusteella raportin, joka kattaa toimintaa, suunnittelua ja ongelmanratkaisua, työympäristöä ja onnistumisodotuksia koskevat osaamiset ja tiivistelmän soveltuvuudesta. Lopuksi valmentaja voi nostaa esiin kysymyksiä koskien henkilön haasteita ja/tai potentiaaleja.

Omatoimiset valinnat osuvat suuressa kuvassa pitkälti yksiin testitulosten kanssa, joka vahvistaa asianomaisten perusosaamisten oikeaan osuvuutta. Kiintoisia ovat kuitenkin yksityiskohtaisuuden aikaansaamat tarkennukset jotka voivat olla todella hyödyllisiä. Esimerkiksi henkilö voi omatoimisena valintana samaistua Intuitiivisiin ajattelijoihin, joiden osaamisarvo on luovien ratkaisujen tuottaminen. Mutta, WOPI tuloksen mukaan hän asettuukin analyyttisen ja intuitiivisen ajattelijan välimaastoon. Sen sijaan, henkilö sijoittuu pistearvoiltaan voimakkaasti Ideantuottajuuteen, jonka osaamisarvona onkin uusien sisältöjen luominen. Testivaihe voi tuottaa henkilölle "kylmiä suihkuja" mutta voi yhtälailla tuoda esiin osaamisia, joista hän ei ollut lainkaan tietoinen.

Usein omatoimisten osaajavalintojen muodostamaan minäkuvaan vaikuttaa ihannoitu kuva itsestä sekä myös sosiaalisen toivottavuuden vaikutukset. Suuren datapisteiden (kysymysten) määrän tuoman tarkennuksen lisäksi laadukkaat testit on jo alunperin rakennettu hallitsemaan sosiaalista toivottavuutta joka lisää tuloksen realistisuutta. Isot eroavuudet omavalintojen ja testitulosten välillä voivat kuitenkin valaista "lopullista totuutta". Testitulokselle ei siis anneta totuuskriteerin asemaa vaan johtaa pohtimaan eroavuuksien syitä. Omavalintavaiheen tavoin voi olla hyödyllistä saada testivaiheen tuloksista opastusta koulutetulta valmentajalta.

Itsetuntemus organisaatiolle

Itsetuntemus on arvokasta myös työorganisaatiolle. Konsulttiyhtiö Korn & Ferry (2015) kartoitti 486 listatun yhtiön liki 7000:n asiantuntijan "sokeita pisteitä" ja vertasi niitä yhtiöiden osakkeen tuottoarvoon. Sokeat pisteet määriteltiin asiantuntijoiden itsensä ja työtovereiden arvioimien osaamisten eroina. Tuottavimpien yhtiöiden asiantuntijoilla oli selvästi vähemmän itsetuntemuksen sokeita pisteitä. Harvard Business Review:ssä 2018 julkaistun blogin (HBR 2018) mukaan itsetuntemus hyödyttää johtajaa enemmän kuin MBA-tutkinto. Rubensin sekä kolleegojensa artikkeli (2018) opastaa toteuttamaan itsetuntemuksen kehitysohjelmia MBA koulutuksiin.